時間外労働とは？企業が押さえておくべきポイントと対策

法定労働時間と所定労働時間

法定労働時間とは、労働基準法で定められた労働時間のことを指し、1日8時間、週に40時間を超えてはならないと規定されています。また、週に1日もしくは4週に4日の「法定休日」を設けることも定められています。

一方、所定労働時間は企業が労働者との間で独自に決められるもので、就業規則や雇用契約書などに定めます。所定労働時間は法定労働時間の範囲内であれば自由に設定できますので、「1日7時間×週5日＝35時間」「1日6時間×週6日＝36時間」など、変則的な労働時間を定めることも可能です。

時間外労働になる例

前述のように、法定労働時間は1日8時間、週に40時間を上限として定められています。つまり、1日に9時間働いた場合は1時間が時間外労働となります。また、週に40時間を超えた場合も超えた分が時間外労働となります。

週に40時間を超える労働の捉え方として、以下のような労働形態を考えてみましょう。

例）月〜金曜日まで7時間ずつ、土曜日に4時間働くことを所定労働時間としていた場合、1日の労働時間が8時間以内になっている、かつ、週の労働時間も39時間になっていることから、所定労働時間で働いていれば法定労働時間を超えることはなく、時間外労働もありません。

この条件のもとで、ある週の月曜日・金曜日には所定労働時間通り、火曜日・水曜日に8時間、木曜日に9時間働き、土曜日にも6時間働いたとします。この場合、火曜日・水曜日は所定労働時間を過ぎているものの、法定労働時間の範囲内ですから、時間外労働とはなりません。木曜日は、法定労働時間を過ぎた1時間が時間外労働となります。

そして、金曜日まで働いたときの労働時間は39時間となっています。すると、土曜日の労働時間のうち、1時間（週の上限40時間−39時間）を超えた5時間はすべて時間外労働にあたります。つまり、この週には時間外労働が木曜日に1時間、土曜日に5時間あったと計算できるのです。さらに、週単位で計算したときには5時間-1時間=4時間が時間外労働と計算されます。

時間外労働における例外

繁忙期と閑散期などで、業務にかかる時間が大幅に変わることが前もってわかっている場合など、「変形時間労働制」を採用すれば例外的に前述の時間外労働の原則が適用されず、労働時間を調整できます。

変形時間労働制では、決められた範囲で労働時間を清算します。一般的には、1か月ごとに就労時間を設定するケースが多いものの、1年単位で労働時間を清算することもできます。変形時間労働制では、月ごとの法定労働時間が以下のように定められており、この時間内で自由に労働時間を割り振ることができます。

• 日数が28日の月…160.0時間
• 日数が29日の月…165.7時間
• 日数が30日の月…171.4時間
• 日数が31日の月…177.1時間

例えば、日数が30日の月で休日が8日あった場合、22日間で171.4時間を割り振ることになります。月の初めから中旬にかけては比較的余裕があるので1日7時間で、月末は忙しくなるので1日10時間で働いてもらう、なども法定労働時間を超えない限り自由に割り振ることができます。

1年単位で労働時間を設定する場合も、上記のように法定労働時間が定められており、それを割り振っていく形式がとられます。ただし、繁忙期に連勤が続いたり、閑散期に休ませ過ぎたりすることがないよう、1年単位で変形時間労働制を取り入れる場合には、「1日あたり10時間」「1週間あたり52時間」との、労働時間に上限が設けられています。

36協定についての注意事項

厚生労働省は、2019年の労働基準法改正によって36協定の限度時間がより厳しく定められたことに伴い、「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」も策定しました。具体的には、36協定を定める場合には、以下の8つのポイントに十分留意する必要があります。

• 1.時間外労働や休日労働は、必要最小限にとどめる
• 2.使用者は、36協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負う
• 3.時間外労働や休日労働を行う場合、業務区分を細分化し、業務の範囲を明確にする
• 4.臨時的な特別の事情がない限り、限度時間（⽉45時間、年360時間）を超えることはできない
• 5.1か月未満の期間労働者の時間外労働は、目安時間を超えないようにする
• 6.休日労働の日数や時間数は、できる限り少なくする
• 7.限度時間を超えて労働させる場合、労働者の健康や福祉を確保する
• 8.限度時間が適用除外・猶予される事業や業務でも、限度時間を勘案し健康・福祉の確保に努める

このうち、2、4、7、8についてさらに詳しく解説します。

時間外労働になる例

最後に、時間外労働について企業が押さえておくべきポイントを2つ解説します。

時間外労働における例外

2019年に働き方改革関連法が施行されるまで、36協定には上限期間を超えた場合の罰則がなく、事実上、年に6回まで、月に無制限の残業が可能になっていたことが大きな問題でした。しかし、働き方改革関連法の施行後は、これらの上限を守らなかった場合は使用者に6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が課せられます。

そのため、これまで36協定の上限を超える時間外労働が多かった企業では、労働環境を見直し、時間外労働を上限の範囲内におさめる必要があります。特に、従業員に月45時間・年間360時間を超える時間外労働が発生している企業の場合、安全配慮義務違反にも抵触する場合が考えられます。上限を超える時間外労働はできるだけ減らし、やむを得ず上限を超える場合には労働者の健康・福祉を確保するための措置を取り決めましょう。